Protocolo de Acoso Laboral

El acoso laboral es una de las formas más graves de vulneración de los derechos de los trabajadores. Supone un atentado contra la dignidad, la salud y la seguridad de la persona que lo sufre, además de un riesgo legal serio para la empresa si no actúa correctamente. Todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o actividad, deben contar con un protocolo de acoso laboral que establezca medidas preventivas y un procedimiento para gestionar denuncias.

El protocolo es una obligación legal y una herramienta que ayuda a mantener un entorno de trabajo seguro, saludable y respetuoso.

Qué es el acoso laboral

El acoso laboral o mobbing consiste en cualquier comportamiento, verbal o físico, repetido y prolongado en el tiempo, que tenga como objetivo o resultado atentar contra la dignidad de un trabajador o crear un entorno hostil, humillante o intimidatorio.

Puede manifestarse como insultos, burlas, aislamiento, difusión de rumores, sobrecarga intencionada de trabajo, asignación de tareas degradantes o manipulación del entorno laboral para perjudicar al afectado.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) obliga a las empresas a garantizar la seguridad y salud de sus empleados, incluyendo los riesgos psicosociales como el acoso. Además, el Estatuto de los Trabajadores, el Código Penal y la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres refuerzan esta obligación. Por tanto, todas las empresas deben contar con un protocolo de acoso laboral como parte de sus políticas de prevención y cumplimiento normativo.

Su finalidad es doble: prevenir el acoso antes de que ocurra y actuar de forma rápida y efectiva si se produce una denuncia, garantizando la protección de la víctima y los derechos de todas las partes implicadas.

Obligaciones de la empresa ante el acoso laboral

La empresa tiene la responsabilidad legal de prevenir, detectar y actuar frente a cualquier situación de acoso laboral. Esto forma parte de su deber general de proteger la salud física y mental de los trabajadores.

Las principales obligaciones se pueden resumir en tres ámbitos: prevención, actuación y reparación.

1. Prevención y sensibilización

LA empresa debe adoptar medidas preventivas que eviten la aparición de conductas de acoso, que incluyen:

• Evaluar los riesgos psicosociales en el plan de prevención de riesgos laborales.
• Promover un entorno laboral basado en el respeto y la tolerancia cero ante el acoso.
• Informar y formar a toda la plantilla sobre qué conductas pueden considerarse acoso y cómo denunciarlas.
• Contar con un protocolo interno de acoso laboral accesible y conocido por todos los empleados.

El protocolo debe estar aprobado por la dirección, negociado con los representantes de los trabajadores y comunicado de forma clara a toda la plantilla.

2. Actuación inmediata ante una denuncia o indicio de acoso

Cuando la empresa tiene conocimiento de un posible caso, está obligada a investigarlo de inmediato. Debe activar el protocolo, designar un responsable o comisión instructora imparcial y garantizar la confidencialidad y protección de las partes. Si no actúa, la empresa puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo y obligada a indemnizar al trabajador.

3. Reparación y sanción

Si la investigación confirma la existencia de acoso, la empresa debe adoptar medidas correctivas y disciplinarias. Estas pueden incluir desde sanciones laborales hasta el despido del acosador, además de la reparación de los daños sufridos por la víctima. También debe ofrecer apoyo psicológico o médico si fuera necesario, e implementar cambios organizativos para evitar que se repita la situación.

El incumplimiento de estas obligaciones puede considerarse una infracción muy grave según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con multas que pueden superar los 225.000 euros, además de la responsabilidad civil o penal.

Cómo prevenir el acoso laboral

La prevención es la herramienta más eficaz para evitar el acoso en el entorno de trabajo. No se trata solo de tener un documento formal, sino de crear una cultura organizacional saludable basada en el respeto, la comunicación y la gestión adecuada de los conflictos.

Diseño de políticas claras

La empresa debe establecer normas internas que definan expresamente qué comportamientos son inaceptables y las consecuencias de incurrir en ellos. Estas políticas deben figurar en el reglamento interno, el código ético o el manual de conducta.

Formación y sensibilización

Tanto directivos como trabajadores deben recibir formación sobre prevención del acoso, igualdad y gestión del estrés laboral. La sensibilización ayuda a detectar a tiempo los primeros signos de acoso y a promover un ambiente de trabajo respetuoso.

Comunicación abierta y canales de denuncia seguros

Es fundamental que los empleados sepan cómo comunicar posibles situaciones de acoso. El protocolo debe incluir canales confidenciales y seguros, como un buzón interno, correo específico o la figura de un delegado de igualdad o responsable de cumplimiento.

Evaluación continua del clima laboral

Revisar periódicamente el clima laboral mediante encuestas anónimas o entrevistas internas puede ayudar a detectar tensiones o comportamientos inadecuados antes de que se conviertan en acoso.

Compromiso de la dirección

El liderazgo es clave. La dirección de la empresa debe implicarse activamente, transmitir tolerancia cero ante el acoso y dar ejemplo en el cumplimiento del protocolo. Sin ese compromiso, cualquier política preventiva pierde eficacia.

Pasos a seguir en caso de denuncia por acoso laboral

Cuando un trabajador sufre o presencia una situación de acoso, debe saber que tiene derecho a denunciarla y que la empresa está obligada a darle respuesta. El protocolo establece un procedimiento interno que garantiza la imparcialidad y la protección de las partes implicadas, cuyo proceso es:

1. Presentación de la denuncia

La denuncia puede presentarla la persona afectada o un tercero que tenga conocimiento de los hechos. Debe hacerse por escrito, a través del canal designado en el protocolo (por ejemplo, recursos humanos, el delegado de igualdad o el comité de empresa).

En la denuncia deben describirse los hechos, las fechas aproximadas y, si es posible, aportar pruebas o testigos. No es necesario demostrar el acoso en ese momento, pero sí ofrecer una descripción concreta.

2. Admisión y medidas de protección inmediatas

Una vez recibida la denuncia, la empresa debe confirmar su recepción y adoptar medidas cautelares para proteger a la presunta víctima. Esto puede incluir la separación temporal de las personas implicadas, el cambio de puesto o la flexibilización de la jornada, siempre garantizando la confidencialidad.

Estas medidas no suponen un juicio previo de culpabilidad, sino una garantía de seguridad mientras se investiga el caso.

3. Investigación interna y audiencia de las partes

La empresa debe designar una comisión instructora o persona responsable para investigar los hechos. Este órgano debe ser imparcial, estar formado por personal con formación en igualdad o prevención de riesgos psicosociales, y actuar con total confidencialidad.

Durante la investigación se recogen pruebas, se entrevista a la persona denunciante, al presunto acosador y a los testigos, si los hubiera. La instrucción debe realizarse con respeto a los derechos de ambas partes y dentro de un plazo razonable, normalmente entre 15 y 30 días.

4. Emisión del informe final

Una vez concluida la investigación, la comisión redacta un informe final en el que determina si existen indicios de acoso o no. Este informe se remite a la dirección o al departamento de recursos humanos para que adopte las medidas correspondientes.

Si se confirma el acoso, la empresa debe aplicar las sanciones disciplinarias previstas en su convenio o normativa interna. Si no se acredita, debe archivar el expediente, pero siempre garantizando que la denuncia no provoque represalias contra la persona denunciante.

5. Comunicación del resultado y medidas posteriores

El resultado debe comunicarse tanto al denunciante como al denunciado, de manera confidencial y por escrito.

Si el acoso se confirma, la empresa puede adoptar diversas medidas: sanción o despido del agresor, reestructuración de equipos, medidas de apoyo psicológico, mediación o formación adicional.

En casos especialmente graves, la víctima también puede acudir a la vía judicial, tanto laboral como penal, para reclamar daños y perjuicios o denunciar delitos de acoso tipificados en el Código Penal (artículo 173.1).

6. Seguimiento y prevención posterior

El protocolo no termina con la resolución del caso. La empresa debe realizar un seguimiento posterior para asegurarse de que no se repiten las conductas, de que la víctima se ha reincorporado sin problemas y de que el entorno laboral es seguro.

También es recomendable revisar el propio protocolo y las medidas preventivas para mejorar su eficacia y adaptarlas a posibles nuevas situaciones.

El protocolo de acoso laboral como herramienta de cumplimiento y bienestar

Contar con un protocolo de acoso laboral actualizado y eficaz es una muestra de compromiso con la salud y la ética empresarial. No solo protege a los trabajadores, sino que también protege a la propia empresa frente a sanciones, reclamaciones o daños reputacionales.

Su correcta aplicación fomenta un clima de confianza, respeto y bienestar, donde las personas pueden desarrollar su trabajo con seguridad psicológica.

Para que funcione, el protocolo debe ser más que un documento formal: debe estar integrado en la cultura corporativa, ser conocido por toda la plantilla y gestionarse con rigor, rapidez y sensibilidad.

Las empresas que se toman en serio la prevención del acoso no solo cumplen con la ley, sino que construyen entornos laborales más productivos, sostenibles y humanos. La clave está en actuar a tiempo, con empatía y con procedimientos claros que garanticen la dignidad de todas las personas en el trabajo.