Despidos: Tipos, procedimiento y costes de indemnización

El despido es una de las situaciones laborales más delicadas, tanto para la empresa como para el trabajador. En España, el despido debe estar siempre justificado y cumplir una serie de requisitos legales. Conocer los tipos de despido, el procedimiento que debe seguir la empresa y los costes de indemnización que corresponden en cada caso es fundamental para actuar correctamente y evitar conflictos laborales o sanciones.

Qué es un despido y cuándo puede producirse

El despido es la decisión unilateral del empresario de poner fin a la relación laboral con un trabajador. La ley española permite al empleador extinguir un contrato de trabajo, pero siempre dentro de los límites establecidos por el Estatuto de los Trabajadores y cumpliendo con los requisitos formales y materiales que garantizan los derechos del empleado.

Un despido puede producirse por motivos económicos, organizativos o disciplinarios, y la calificación que reciba determinará si el trabajador tiene derecho o no a indemnización.

Para que el despido sea válido, debe comunicarse por escrito, indicar las causas concretas que lo motivan y, en algunos casos, ofrecer un preaviso o una indemnización en el momento de la entrega de la carta.

Si la empresa no cumple con las formalidades legales o no acredita las causas del despido, este puede ser declarado improcedente o incluso nulo por un juez, lo que implica la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización mayor.

Tipos de despido

La legislación laboral distingue varios tipos de despido según el motivo que los origina. Los tres más comunes son el despido objetivo, el despido disciplinario y el despido improcedente. Cada uno tiene sus propias causas, procedimiento y consecuencias económicas.

Despido objetivo

El despido objetivo se produce cuando la empresa decide rescindir el contrato por causas justificadas no imputables al trabajador, relacionadas con la situación económica, técnica, organizativa o de producción de la empresa.

Las causas más habituales son:

• Económicas, cuando existen pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos.
• Técnicas, por cambios en los medios de producción.
• Organizativas, por modificaciones en la estructura interna de la empresa.
• De producción, por cambios en la demanda de los productos o servicios.
• También puede aplicarse por ineptitud sobrevenida del trabajador, falta de adaptación a modificaciones técnicas, o por falta de financiación en contratos vinculados a subvenciones públicas.

En este tipo de despido, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. La empresa debe comunicar el despido por escrito, especificando las causas y ofreciendo un preaviso mínimo de 15 días. Si no se respeta el preaviso, la empresa deberá abonar los días pendientes junto con la indemnización. Durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales de permiso retribuido para buscar un nuevo empleo.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando el trabajador incumple gravemente sus obligaciones laborales, es decir, cuando su conducta justifica la ruptura inmediata del contrato. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, establece las causas que pueden motivar un despido disciplinario, como por ejemplo:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.
• Embriaguez o toxicomanía si afectan negativamente al desempeño del trabajo.

El despido disciplinario no da derecho a indemnización, aunque el trabajador siempre tiene derecho a cobrar su liquidación (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y pagas proporcionales). La empresa debe entregar una carta de despido detallando los hechos concretos y la fecha de efectos, y el trabajador puede impugnarlo ante los tribunales si considera que las causas no están justificadas. Si un juez declara que el despido disciplinario no está debidamente acreditado, pasará a considerarse improcedente, y entonces el trabajador sí tendrá derecho a indemnización o readmisión.

Despido improcedente

El despido improcedente se produce cuando el empresario no acredita las causas alegadas o incumple los requisitos formales del despido. Es decir, aunque se haya entregado una carta o invocado una causa, si no se prueba correctamente, el despido se considera injustificado.

Un despido también puede ser improcedente si la empresa no entrega la indemnización correspondiente, si omite el preaviso, o si la carta de despido no detalla las causas concretas. En estos casos, el trabajador puede reclamar ante el Juzgado de lo Social, y el juez decidirá si el despido es procedente o improcedente.

Si se declara improcedente, la empresa tiene dos opciones:

1. Readmitir al trabajador en su puesto, abonando los salarios de tramitación (lo que habría cobrado desde el despido hasta la sentencia).
2. Pagar una indemnización de 33 días por año trabajado (para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012) con un máximo de 24 mensualidades.

Para los contratos anteriores a esa fecha, se aplica una regla mixta: 45 días por año trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 y 33 días a partir de entonces. Este tipo de despido es el más habitual cuando la empresa no puede demostrar con claridad las causas o cuando existen defectos en la forma de comunicarlo.

Procedimiento legal del despido

Independientemente del tipo de despido, la empresa debe seguir un procedimiento formal que garantice los derechos del trabajador y evite nulidades. Los pasos más importantes son los siguientes:

1. Entrega de la carta de despido

El despido debe notificarse por escrito mediante una carta que incluya:

• La fecha en que surtirá efecto el despido.
• Las causas que lo motivan, explicadas de manera concreta y detallada.
• El cálculo de la indemnización, si procede.

La carta debe firmarse por el trabajador al recibirla, aunque esto no implica conformidad, solo constancia de entrega.

2. Pago de la indemnización (en su caso)

En el despido objetivo, la empresa debe entregar al trabajador, en el mismo momento de la comunicación, el importe de la indemnización de 20 días por año trabajado. Si no puede abonarla por falta de liquidez, debe justificarlo y pagarla en cuanto sea posible.

En el despido disciplinario no hay indemnización, salvo que luego se declare improcedente.

3. Comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

La empresa está obligada a comunicar el despido al SEPE y entregar al trabajador el certificado de empresa, necesario para solicitar la prestación por desempleo.

4. Plazo para reclamar

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos para presentar una reclamación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o directamente ante el Juzgado de lo Social.

En este proceso se analizará si el despido fue procedente, improcedente o nulo (por vulnerar derechos fundamentales o discriminación).

Cómo se calcula la indemnización por despido

El cálculo de la indemnización depende del tipo de despido y de la antigüedad del trabajador en la empresa. Para calcularla, se utiliza la siguiente fórmula básica:

Salario diario × Días de indemnización por año × Años trabajados.

Por ejemplo, en un despido objetivo, si un trabajador gana 1.800 euros brutos al mes y ha trabajado 5 años, la indemnización sería:

1.800 ÷ 30 = 60 euros de salario diario.
60 × 20 días × 5 años = 6.000 euros.

En un despido improcedente, con los mismos datos:
60 × 33 días × 5 años = 9.900 euros.

Las indemnizaciones están sujetas a un límite máximo de mensualidades según la ley. En los despidos objetivos, el tope es de 12 mensualidades, y en los improcedentes, 24 mensualidades.

Es importante destacar que las indemnizaciones por despido están exentas de IRPF hasta el límite legal establecido. Si la empresa paga una cantidad superior a la reconocida por ley, el exceso sí tributa como rendimiento del trabajo.

Además, el trabajador despedido de forma objetiva o improcedente tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización.

Diferencias entre despido objetivo, disciplinario e improcedente

Para comprender mejor el funcionamiento de los despidos en España, es útil comparar sus principales características:

Motivo:

• El objetivo se basa en causas económicas, técnicas u organizativas.
• El disciplinario se debe a un comportamiento grave del trabajador.
• El improcedente ocurre cuando no se acredita o no se cumple el procedimiento legal.

Indemnización:

• Objetivo: 20 días por año trabajado (máx. 12 mensualidades).
• Disciplinario: sin indemnización.
• Improcedente: 33 días por año trabajado (máx. 24 mensualidades).

Preaviso:

• Objetivo: 15 días.
• Disciplinario: no requiere preaviso.
• Improcedente: depende de la sentencia o acuerdo.

Derecho al paro:

• En todos los casos, el trabajador puede acceder al paro si cumple los requisitos, salvo en despidos disciplinarios justificados sin derecho a prestación si hay sanción grave que implique fraude o delito.

Conocer estas diferencias permite tanto al trabajador como al empresario actuar conforme a la ley, reclamar sus derechos y evitar errores en la gestión del fin de la relación laboral.